Nos últimos dois anos muitas empresas precisaram se adaptar ao cenário pandêmico que se impôs repentinamente aqui no Brasil e em muitos outros países pelo mundo. Alguns estados sofreram mais, outros menos, mas todos passaram pelas mesmas restrições e inseguranças. 

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Em várias áreas foram realizados novos protocolos de segurança, criado novos hábitos e mantido proximidade de um jeito único. O comércio físico foi um dos mais afetados nesse período por causa das restrições de saúde, então aconteceu um aumento repentino de demanda online para as empresas. As organizações que estavam preparadas se beneficiaram, outras nem tanto.

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Acontece que essa realidade deixou resquícios, aqui no Brasil, por exemplo, muitas empresas ainda estão se readaptando a esse cenário depois do “balde de água fria” em 2020 e 2021. A prática mais comum adotada nesse período foi a de ‘home-office’. 

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Estamos em um momento crucial para o mercado de talentos internacional, no começo do ano presenciamos um movimento trabalhista, a princípio nos EUA e depois ao redor do mundo. Funcionários dos mais variados setores se posicionaram contra algumas imposições e regras de algumas organizações ou negócios locais. Saímos de uma crise de biossegurança para outra trabalhista.

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A Accenture publicou recentemente um estudo sobre como os funcionários se sentem nas respectivas empresas em que trabalham, este pode ser crucial para entendermos a nova dinâmica dessa relação entre funcionário e empresa.

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Neste cenário, um estudo da Accenture mostra que funcionários Omniconectados são mais produtivos. O estudo contradiz a ideia de que trabalhadores 100% presenciais se sintam mais conectados com a empresa. De acordo com o levantamento, 42% dos trabalhadores presenciais se sentem "desconectados", contra 36% dos trabalhadores híbridos e 22% dos que atuam de forma totalmente remota.  

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O relatório chamado “Organizational culture: From always connected to omni-connected” descreve como as empresas podem fortalecer e melhorar o ambiente corporativo. A ideia do relatório não foi exatamente criar meios para sustentar a tese de que as organizações devem adotar o home office definitivamente, mas dar caminhos que possibilitem um bem estar e que isso produza resultados dentro da operação.

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Afinal, o que é Ominiconexão? 

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O termo se aplica a uma série de práticas que pavimentam e facilitam a participação de um funcionário em uma organização de maneira humana e igualitária. Ominiconexão não significa estar 24h por dia em 7 dias seguidos disponível, mas ter um ambiente que privilegie a troca de ideias, o convívio, o trabalho dinâmico e criar um valor de impacto pessoal no trabalho. As quatro ações principais para criar valor por meio de experiências omniconectadas são:

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1) Incutir liderança moderna:

Lidere com empatia, transparência e confiabilidade.

2) Cultive uma cultura de crescimento:

Cultive normas culturais que priorizem propósito, autenticidade e segurança psicológica.

3) Tenha uma gestão ágil:

Leve ainda mais flexibilidade e dimensione novas formas de trabalho.

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4) Capacite as pessoas por meio da tecnologia:

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Forneça acesso a uma base robusta e a capacidade de experimentar.

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O caminho para a transformação

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“As pessoas e a cultura são as principais fontes de diferenciação competitiva das organizações e estão no centro do crescimento. À medida que as pessoas reavaliam fundamentalmente suas relações com o trabalho, os líderes têm a oportunidade de fortalecer a cultura olhando além do espaço e do lugar”, disse Ellyn Shook, diretora de Liderança e Recursos Humanos da Accenture. 

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“Ao criar experiências omniconectadas, os líderes colocam os relacionamentos em primeiro lugar e nivelam o campo de atuação para que cada pessoa possa trabalhar em todo o seu potencial de maneiras que funcionem para elas – o que aprofunda a confiança e impulsionar os resultados dos negócios”, afirmou.

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Na prática isso quer dizer que a cultura deve favorecer também um ambiente de inovação e compartilhamento de novas ideias por parte do colaborador. Isso não descarta a ordem com que as coisas são feitas e nem um desvio de autoridade, mas um incentivo para que os colaboradores sintam-se parte da empresa e tragam novas ideias de produto, insights e que essa parceria seja mutual.